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Ritorno al lavoro: sicurezza psicologica e normalità

October 1 2021
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Cercare la normalità persa con la pandemia. L'ansia del ritorno al lavoro in presenza c'è. Le paure anche. E' necessario promuovere la sicurezza "psicologica" tra colleghi di lavoro. Vediamo come.

Il mondo inizia la sua lenta transizione verso una “nuova normalità” e i dipendenti anticipano un ritorno al posto di lavoro. E’ necessario promuovere la sicurezza psicologica tra i colleghi di lavoro, insieme all’importanza di farlo nel modo giusto.

Mentre l’uso della tecnologia ha drasticamente ristrutturato le nostre interazioni personali e professionali nell’ultimo anno, il bisogno biologico umano di accettazione e inclusione non si è mosso di un pollice per millenni.

Stanchezza da riunioni Zoom

I team di tutti i settori soffrono di maggiori livelli di burnout, “stanchezza da riunioni Zoom” e ansia da ritorno al lavoro che accompagna il processo di navigazione verso il futuro. Senza un’attuazione consapevole di strategie basate sulla ricerca, le aziende dovranno affrontare alti livelli di logoramento dei dipendenti, specialmente tra i loro migliori talenti.

La dottoressa Amy Edmondson, professoressa e ricercatrice presso la Harvard Business School, identifica la sicurezza psicologica come l’aspetto più impattante della cultura del posto di lavoro. Lo definisce come “un senso di fiducia che la squadra non metterà in imbarazzo, rifiuterà o punirà qualcuno per aver parlato”; “la convinzione condivisa che il team sia al sicuro per l’assunzione di rischi interpersonali”; e “un clima di squadra caratterizzato da fiducia interpersonale e rispetto reciproco in cui le persone si sentono a proprio agio nell’essere se stesse”.

Uno studio globale di Google ha scoperto che la sicurezza psicologica è il principale elemento di differenziazione tra i loro migliori team e gli altri. Quindi, quali misure può intraprendere la tua organizzazione per promuovere la sicurezza psicologica sul posto di lavoro?

Concentrarsi prima sull’inclusione

L’esclusione è dolorosa, sia fisiologicamente che psicologicamente. Ricercatori di università come la Purdue University e The Citadel e l’Università della California, Los Angeles (UCLA) hanno scoperto che i sentimenti di esclusione illuminano le stesse aree del cervello del dolore fisico. Allo stesso modo, quando la parte del cervello che elabora lo stato sociale percepisce che un individuo è a rischio di essere escluso o emarginato dal suo gruppo, la risposta di lotta o fuga dell’amigdala prende il sopravvento, bloccando il suo accesso al pensiero di ordine superiore. Questo processo non solo inibisce l’interazione con competenze come l’analisi logica, la creatività e l’innovazione, ma, quando si verifica tra la forza lavoro, aumenta anche il rischio di un forte calo del coinvolgimento e della produttività dei dipendenti.

Neurologicamente parlando, è necessario un senso di sicurezza per sistemare l’amigdala. Man mano che i dipendenti acquisiscono maggiore fiducia nella loro situazione e valore all’interno di un team, ottengono prestazioni migliori. Man mano che si comportano meglio, la loro fiducia aumenta e si verifica un ciclo di feedback positivo, rafforzando questi risultati.

In questo senso, non è sufficiente che le organizzazioni sperino semplicemente di evitare l’esclusione. Piuttosto, devono compiere passi concreti per creare attivamente inclusione e appartenenza. I manager devono essere formati su come creare sicurezza psicologica e i leader devono fornire a tutti i dipendenti le conoscenze e gli strumenti non solo per combattere i pregiudizi, ma per creare un ambiente di lavoro inclusivo.

Incoraggia gli errori e celebra i fallimenti

In uno studio del Dr. Edmondson sull’efficacia dei team, i ricercatori hanno scoperto che i team con le prestazioni più elevate hanno un tasso di segnalazione di errori ed errori superiore alla media. Dopotutto, quando le persone si sentono abbastanza sicure da menzionare i propri errori, sono in grado di ritenersi responsabili mentre aiutano il resto del gruppo a beneficiare dell’esperienza di apprendimento. Quando i team riconoscono gli errori in anticipo, possono affrontarli e risolverli piuttosto che ignorarli, lasciando che si trasformino in problemi più grandi in seguito.

Uno studio di VitalSmarts suggerisce che solo l’1% dei dipendenti si sente “estremamente sicuro di esprimere le proprie preoccupazioni nei momenti cruciali”. In mezzo a un ritorno al lavoro a livello nazionale, la cultura che circonda la comunicazione aperta (o la sua mancanza) è quella che dobbiamo affrontare. Inquadrando i fallimenti come la potente fonte di informazioni e di apprendimento che sono, i leader possono favorire un ambiente di sicurezza psicologica (e successo di squadra) combattendo le tattiche di “vergogna e colpa” che chiudono le persone (e il potenziale dell’organizzazione). Pensa alla parola “fallire” come a un acronimo di “primo tentativo di apprendimento”.

Abbraccia i Messaggeri

Per aumentare la probabilità che le persone si sentano abbastanza sicure da correre rischi e commettere errori, è importante che i leader non sparino al messaggero. Rispondere in questo modo impedirà alle persone di farsi avanti in futuro. Invece, i leader dovrebbero premiarli per il coraggio che ci è voluto per parlare dicendo cose come “Grazie per averlo condiviso” e “Apprezzo davvero il tuo contributo” e “Sono così grato che tu abbia portato questo alla mia attenzione. ” Queste risposte aiutano tutte le informazioni e le prospettive vitali a venire in superficie, dove il team può affrontarle invece di sopprimerle.

L’esito delle conversazioni riguardanti i fattori di stress del ritorno al lavoro, le minacce alla produttività dei dipendenti e l’esperienza generale di aumento dell’ansia.

L’età può avere ramificazioni vitali per la sicurezza psicologica di tutti i membri del team. Per affrontare questa sfida, i leader devono assicurarsi che i dipendenti si sentano supportati nella loro capacità di esprimere preoccupazioni e porre domande, nonché di riflettere su eventuali errori o maltrattamenti che potrebbero verificarsi nel corso di questa transizione.

Esercitati a chiedere e offrire aiuto liberamente

Sicurezza psicologica non significa solo assenza di intimidazioni o molestie. È ciò che crea il clima in cui gli individui possono fare il loro lavoro migliore. In effetti, gli studi indicano che la sicurezza psicologica può essere significativamente più importante per il successo del team rispetto a qualsiasi altro fattore, inclusi sia la qualità che le prestazioni dei singoli membri. Creare questa sicurezza psicologica include estendere l’empatia, praticare la vulnerabilità e altri aspetti dell’intelligenza emotiva, oltre a mettere in atto metodi che assicurano che i leader cerchino e ascoltino gli input di ogni persona.

I membri del team devono sapere come porre il tipo di domande che ampliano e approfondiscono in modo sicuro la conversazione. I loro leader, quindi, dovrebbero imparare a controbilanciare la barriera che il potere e la gerarchia creano facilitando queste discussioni. Domande e feedback guidati come “Cosa ne pensano gli altri?”, “Cosa ci manca?” o “Cosa potrebbe succedere se facciamo XYZ?” dovrebbe essere la migliore pratica.

Siamo in un momento in cui la forza lavoro mondiale è più esausta ed esaurita che mai. Il ritorno al lavoro di persona sarà stressante e la sicurezza psicologica è fondamentale affinché si svolga il più agevolmente possibile. I leader hanno un’opportunità irripetibile di utilizzare questo tempo per rivedere e riformare la propria cultura del posto di lavoro. Quelli che lo faranno raccoglieranno benefici per i decenni a venire.



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